社員の「忠誠度」はなぜ「激減」するのですか？

世界最大の人的資源管理コンサルティング会社の美世はこのほど、最新のグローバル従業員調査報告を発表した。

2011年の世界17市場に対する従業員3万人以上の調査（中国大陸の従業員2000人を含む）によると、中国人従業員の企業に対する忠誠度は5年前の調査に比べて大幅に弱まり、離職率は倍増した。

企業競争は、本質的には人材の競争であり、安定して信頼できる人材チームを持っている人は、市場競争において主導的かつ先行的な競争を占める可能性があります。

そのため、従業員は企業に対して忠誠を重ねればするほど、企業の核心チームは安定してこそ、競争力があります。

しかし、現実の状況は楽観を許さない。

数年前、上海市の調査によると、30歳以下の若い社員の勤務先での連続勤務時間は平均で約1年半で、31～40歳の社員も2年3ヶ月しかない。

企業の従業員の忠誠度が低下し、頻繁に転職することになります。

職場では、事業のために人を残し、待遇、感情を残し、事業も待遇も、感情という基礎から離れることができない。

もし一つの企業が人間本位の管理理念を堅持できないなら、企業と社員の共同義務と責任制を確立し、その価値観は社員に認められにくいです。

簡単で乱暴な方法は忠誠の流失を加速させ、企業の魅力を失わせるだけです。

2011年の春節には、ヤゴールグループの子会社、寧波ヤゴール日中紡織捺染有限公司がこのほど通知を出しました。労働者は春節前後に休暇を取ったら三倍の給料を差し引かれるということです。

労働者の徐麗さんは「うちの社長はとても『温厚』です。彼は家を売ることを約束しています。私たち100人以上の出稼ぎ労働者に適時に賃金を実現してくれます。年の瀬には社長が急いでいます。私たちはもう何日間働いて家に帰っても遅くないです。」

ヤゴールから「給料の差し引き」から「愚か者のボス」まで家を売って給料を支払う方法は違っています。

正直に言えば、従業員が仕事に対して不満を持っているのは給料だけですか？答えは決まっていますか？

忠誠度が下がり、本質的には労働環境の悪い反射である。

報道の中で言われているように、給料は従業員を留保する唯一の方法ではなく、絶えず従業員の興味を奮い立たせ、外部競争市場と協調した激励方案を提供し、制定することができるのは本当です。

私達の企業管理はまだ粗放型の段階にあります。これも国内企業が大きくて、強くない要因です。

従業員の忠誠度は企業管理方式と文化に対する真実なフィードバックです。

一つの企業は従業員さえ残らないなら、市場でも大衆の好感がないかもしれません。

したがって、長期的に見て、従業員の忠誠度を高めるには、管理命題だけでなく、経済と文化命題でもあります。