해석 관리자 가 파악해야 할 감원 예술

직면하다감원관리자는 어떻게 해야 현명하고 성실하게 직원들의 정서 변화를 최대한 줄일 수 있을까? 하버드대의 스티븐.로빈스 (STEVERRROBBINS) 교수는 이에 대해 8건의 제안을 해 회사를 위해'감원 '진통기한을 보낼 수 있고 잠재적 위험을 효과적으로 방지할 수 있다.로빈스 교수는 검교대 벤처회사 (VEN? TURECOACH)의 총재로, 이 회사는 실제 경영활동과 교학 연구를 결합하여 지도자의 경영관리예술을 연구하는 데 신경을 쓰고 있다.로빈스 교수는 모든 원한을 품고 있는 직원들 (해고당하고 계속 일을 하는 포함)이 회사 앞으로의 길을 걷는 장애가 될 수 있다고 말했다.

　● 소통, 만세 이해

보통 사기를 유지하기 위해관리자직원들에게 너무 많은 회사의 부정적인 정보를 알려서는 안 된다고 생각한다.하지만, 콘텐츠가 유창하게 발달한 오늘날, 국민들의 눈은 어느 때보다 더 밝아졌고, 관리층의 의도적인 액세서리, 직원들은 각종 사소한 세부 사항에서 모호하게 경영 목표가 모호하거나 현행 사업이 자금을 압축 하는 등 민감히 회사의 운행을 발견했다.마지막 종이가 끊이지 않는 것보다, 회사의 곤경에 대해 잘 알려 주고, 문제를 어떻게 해결할 수 있는지 빨리 토론할 수 있다.이렇게 하면 직원들의 참여감을 느낄 수 있다는 것은 문제점에 직면할 때 가장 중요한 이해와 공감대 기초다.

　　● 사실과 데이터는 모든 진부한 말보다 낫다

감원은 이미 피할 수 없을 때 반드시 직원들이 왜 그런지 알아야 한다.단순하거나 관료적인 감원을 선포하지 말고 시장 점유율의 디지털 변화를 설명하고 경쟁자들의 구체적인 진전을 설명해야 한다.1997년 베푸르트메디컬 (BAYFRONTMEDICALCENTER)은 성앤서니 건강센터 (STANTHO? NY'SHEALTHCHCARTHCALTHA)가 삼키자 베르트메디컬 관리층은 랜트메디컬 관리층에 내부 문답 을 개통하며 "몇 개의 일자리가 취소될 수 있을지"라는 현실 질문에 답했다. 비록 답은 긍정적이지는 않지만 직원들의 이해를 돕고 이해해 줄 수 있다.

관리자를 일깨워야 하는 것은 직원들의 설명에 대해 반드시 믿을 만하다. 감원 2개월 전에 회사 업적을 맹목적으로 치켜세우지 말고, 감원 시 과장회사의 어려움을 과장하지 마라.만약 직원들이 자신이 속았다고 생각하면 앞으로 더 이상 신뢰를 불러일으킬 수 없기 때문이다.

　● 나쁜 소식 선행

‘감원 ’은 이미 실질적인 단계에 들어섰는데, 각 직원의 머릿속에는 “일이 얼마나 엉망진창이냐? 도대체 몇 사람을 잘라야 하는가?”라고 묻는데, 관리자는 최악의 소식을 먼저 알려줘야 하는데, 경쟁이 치열하고 시장 스트레스, 재무 어려움 등의 속임수로 둘러싸지 말아야 한다.직원들이 가장 걱정하는 문제를 먼저 명확히 말해야 군심을 안정시키고 일을 계속할 수 있다.

　● 직면난시

관리자에게는 가장 고통스러운 순간이 직원들에게 직접적으로 ‘ 사퇴 ’ 라는 두 글자를 말하는 것이 아니다.

그래서 많은 회사가 이 영광 임무를 인사 부서에 맡겨 완성할 것이다.그러나 대부분의 직원들이 이전에 가장 중요한 업무를 직접 관리자들과 교류한 뒤 회사 관리층과 연락을 하는 것을 잊지 마라.그래서 고용관계의 마지막 순간에 직접적인 관리자들에게 회사의 결정을 전달하는 것이 좋다.만약 한 유명 인사부 사장이 50명의 직원의 해고 통보를 선언한다면 그는 50개의 흥분, 분노, 실망, 혼란, 혼란, 혼란, 그리고 이번 통지의 음영은 향후, 다른 그에 영향을 미칠 것이다종업원일의 관계는 그의 눈에서 이미 비보 발포의 사자가 되었기 때문이다.

　● 감원 알리는 예술

재원을 통지할 때 가장 간단한 방법은 바로 직원들의 컴퓨터에 메모를 한 장 붙이는 것이 아닐까 하면 “내일부터 이 사무를 다시 오지 마라 ”고 적혀 있다.그러나 가장 거칠고 악영향이 가장 나쁜 방법이다.관리자는 더욱 사밀적이고 함축적인 방법으로 직원들의 나쁜 소식을 알려야 한다. 다른 사람들은 이에 대해 전혀 다른 반응을 나타낼 수 있기 때문이다. 누군가는 간단한 발설 을 필요로 하고, 어떤 사람은 시간을 필요로 하고, 어떤 사람은 회사에서 구체적인 이유와 해석을 해야 한다.회사에서는 직원들의 합리적인 요구를 최대한 만족시켜야 한다. 그리고 빠를수록 직원들을 알아야 한다. (예를 들어 ‘내가 너를 도와줄 수 있을까?’라는 힌트 로 현재 가장 긴박하게 임무는 자신의 미래를 생각하는 것이 아니라, 계속 회사의 사소한 지엽적인 부분에 대한 추궁이 아쉬워하지 않는다.

　　● 가능한 한 현장

부처가 불교도인 ‘무소부재 ’라는 의미처럼 회사에서 대면적 감원을 할 때 CEO 는 회사 최고관리층의 대표로 직원들에게 정성껏 노력해야 한다.현장에서 직원을 위로할 수 없다면, 최소한 언어가 간절한 해석 편지로 ‘많은 직원에게 ’를 써야 한다.외지 사무소를 해체하려는 회사가 있었지만, 회사 총재는 사무소에 도착하지 않았을 뿐만 아니라, 해명서에 설명서를 작성하여 사무실 책임자에게 낭독하지 않았지만 연방 택배를 보내서 계약을 해제한 서류들을 보냈다.이 일을 책임지는 매니저는 분노 속에 따로 문호를 세워 온 사무소 팀을 모두 끌어내고 원회사와 맞서고 있다.

물도 배를 태울 수 있다. 감원 시 CEO 처리가 잘못되면 회사에 무형과 유형의 손실을 초래할 수도 있다. 심지어 몇 년 후에도 원한을 품고 있는 직원들이 곳곳에서 회사 악적을 전파할 수도 있다.이 때문에 현명한 CEO 는 직원들에게 감원 전과를 명확히 설명할 뿐만 아니라 직접 관리자들의 감원 영향이 최소한의 범위에 제한을 요구할 뿐만 아니라 직원들을 지도하고 새로운 업무를 신청하는 것을 돕는 것이 좋다.

　　● 직원들을 도와 새 사장님 찾기

감원 발표 후 해고된 직원들은 모두 “내가 지금 무엇을 해야 할까?”라고 생각하고 있다. 보통 소수 사람만 기존 개인 이력서와 구직 네트워크를 가지고 있다.그래서 이 실업 스트레스와 정서 불안이 가득한 상황에서 회사들이 신입사원 소개를 지원해 모든 직원 (재직 포함과 사퇴를 포함한) 회사는 인재를 존중하는 것이며, 그들을 모종자원 물질로 관리될 뿐만 아니라 이들을 위한 것이다.

또 관리자들을 일깨워야 하는 것은 금요일에 감원을 알리지 않는 것이 좋다. 그러므로 직원들이 기분 상하는 주말을 보내기 때문에 2 ~3일 후에 다시 (다음 주 월요일)을 찾아가는 것이 좋다.

　　● “생존자 ”를 주목한다

감원 후 생존자는 계속 회사의 미래를 위해 분투해야 하지만, 그들의 마음속에 회사의 의혹에 대해 오랫동안 휘두르지 않을 것이다.그들은 자신의 직위가 달라질지 궁금하다. 작업 임무와 목표도 달라질까. 회사의 재무 상황은 과연 어떤가? 또 새로운 재원이 있을지 궁금하다. 따라서 회사 고관은 각 계층의 인원에 대해 명확한 설명을 해야 하며, 그들의 걱정을 없애고 일심전력을 기울이고 있다.

어쨌든 ‘감원 ’은 힘든 일이고, 관리자는 직원들의 마음을 잘 처리하지 못하면 시장의 루머가 사방으로 떠돌게 될 것이다.하지만 회사 관리층이 진지하고 성실한 태도로 사퇴된 직원들과 소통을 계속하고 직장인들의 사기를 유지하면 회사에서는 안정적으로 이 위험을 극복할 수 있다.