기업이 직원들의 일자리를 임의로 동원할 수 있을까

후모 씨는 2010년 3월 한 화공회사에 입사하여 중급 품질 검사원으로 일하며 일자리 임금은 6000위안이다.

2014년 5월 회사 이사회에서 호모 씨가 맡은 중급 품질 검사원 일자리를 철회하여 이 직무의 모든 직원들이 고급 품질 검사원을 지원할 것을 결의했다.

후모 씨는 심사 요구에 미달해 품질 검사원, 일자리 임금 4000위안을 선임했다.

결과가 알려진 후 후씨는 새 일자리 보고를 하지 않고 매일 정상적으로 출근해 본선에서 자리에 앉았다.

두 차례의 서면 경고 무과를 거쳐 회사는 2014년 6월 심각한 위반을 이유로 호 씨와 노동 계약을 해제했다.

호 씨는 품질 검사원 직무와 원일자리 업무 내용과 다를 바 없으며, 회사는 무단으로 일자리를 조정할 권리가 없다고 생각한다

.

그 소유권은 계속 원직에 종사하고, 회사는 노동 계약을 해제하는 행위를 해제해 노동중재를 언급했다.

호 씨는 회사에서 체결한 노동계약에서 담당하기로 약속한 직위는 중급 품질 검사원으로 일자리 임금이 6000원이라고 말했다.

현 회사는 협상과 합의 없이 노동 계약 변경 상황에서 품질 검사원으로 조정하고 일자리 임금도 4000위안으로 낮춰 위법 변경 계약에 속한다.

변경 결과에 대해 인정을 하지 않고 매일 원직으로 출석하는 것은 불법행위에 속하지 않고 회사에서는 그 노동 계약을 해제할 권리가 없다.

회사 측은 경영 상황이 달라질 때 직원들의 일자리 및 임금 보수를 조정할 권리가 있다고 말했다.

기업경영자주권의 구현이다.

호 씨는 회사에 복종하지 않는다

여러 차례 교육을 거쳐 복종하지 않고, 엄중한 위율에 속하기로 했다.

회사가 그 노동 계약을 해제하는 것은 결코 타당하지 않다.

중재위원회는 심리를 거쳐 양측이 체결한 노동 계약을 전면적으로 이행해야 한다고 말했다.

노동계약법 규정에 따라 노동 계약을 변경하려면 쌍방이 합의한 후 서면으로 변경해야 한다.

본 사건에서 회사는 중급 품질 검사원의 필요성을 취소할 증거가 없다.

품질 검사원의 업무 내용과 중급 품질 검사원은 기본적으로 일치한다.

그러므로 아무씨는 회사의 일방적으로 근무 배치에 따르지 않는 행위는 불법 행위가 아니다.

회사는 이를 통해 그 노동 계약을 해제하는 것은 위법 해제에 속한다.

이 사건의 초점은 기업의 일자리 조정 여부, 배치 불복의 직원에 대한 권고에 관한 것이다.

일자리 조정에 관해 기업은 자주경영권이라고 생각하며 정상적인 운영 불가결에 대해서는 근로 계약이 변경되고, 쌍방 협상이 일치해야 하며, 기업은 일방적으로 결정할 수 없고 실천 중 양측의 주장을 집권한다.

我们认为企业因生产经营需要进行的调岗应当以“充分合理”为原则，否则难免起争议，我们认为广东省高级人民法院、省劳仲委在2012年制定的《审理劳动争议案件的座谈会纪要》中的规定很有参考价值，用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：(一)调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要;(二)调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当;(三)不具有侮辱性和惩罚性;(四)无其他违反法律法规的情形。

일자리 는 노동보수 와 동일 이다

> 규정된 노동 계약의 필수 조항.

사법실천 중 기업은 종종 노동 계약서에서 직원들과 유사한 기업이 실제 상황에 따라 직원 일자리를 조정할 권리가 있다고 약속한다.

기업은 생산 경영과 관리에 기초하여 일자리를 조립하는 것은 기업의 관리 행위와 자율적인 권리라고 해야 한다.

그러나 이 권리는 노동계약법 제35조의 충돌, 제35조는 인단위와 근로자의 협상과 일치하여 노동 계약을 변경할 수 있는 내용을 담고 있다.

노동 계약을 변경하려면 서면 형식을 채택해야 한다.

이에 따라 노동 계약서에 대해 미리 약속한 보직은 어떤 상황에서 이동할 수 있을지 분명하다.

만약 약속이 불분명하다면 기업은 충분히 합리적 책임을 증명해야 한다.

일자리 조정 이유가 충분한 요구에 이르지 못하면 기업은 최종 위약 책임을 져야 한다.

기업의 일자리는 주로 협상 일치 조립, 법정 상황 조립 (의료기간이 만료되고, 업무를 감당하지 못하거나 객관적 상황에 중대한 변화가 발생하고, 기업의 일방적으로 일자리를 조립하는 것을 포함한다.

기업의 일방적으로 일자리를 조립하는 것은 종종 논쟁이 생기기 쉽고, 조작 중 몇 가지 방면: 첫째, 노동 계약 및 규정 제도에서 기업 조립 조건에 대해 명확한 근거가 있는지 없는지, 둘째, 일자리 조정 이유가 충분하고 합리적인 것인지, 셋째는 서면고지사 근로자를 알려야 하며, 보직할 증거를 유지해야 한다.

협조하기 싫은 직원들을 상대로 기업은 논란이 일어나지 않도록 신중하게 결정해야 한다.

입법은 기업이 합리적으로 일자리를 조성할 수 있는 상황에서 일방적으로 일자리를 조성해 기업의 용공자주권 및 유연성을 증강할 것을 건의한다.

물론 기업이 직원들의 합법적 이익을 침해하는 무리적인 유언비어를 침해하는 데 법적 조처는 명백히 금지해야 한다.

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