노동 쟁의 발생은 반드시 60일 내에 중재를 신청해야 한다

경제보상 연령: 고용인 단위가 근로자를 해임한다면 상응하는 경제보상을 받아야 한다.

인력 단위로 근로자의 경제보상으로 근로자 근로자 근로자의 연령에 따라 계산 기한은 2008년 1월 1일부터 계산한다.

파견 인원: 노동자 파견 피해, 노무 파견 단위와 용공 기관은 연대 배상 책임을 져야 한다.

근로자가 노동 논란을 당하는 데는 중재나 상소를 빨리 신청해야 한다.

서의성설 ‘노동계약법 ’은 근로자가 60일 내로 노동중재 부처에 중재 신청을 제출하고 중재를 하지 않으면 15일 이내에 법원에 항소를 제기하고 기한을 무효로 해야 한다고 규정했다.

권력 시효 를 놓치고 고생 을 삼키다

1979년 6월 왕 선생은 모집을 거쳐 모 부서로 일했다.

1989년 직장에서 제명되어, 그 해 5월 문서는 도로 사무소에 이관되었다.

2004년 11월 15일 왕 선생은 거리 사무소에 가서 문서를 사열하고, 2006년 6월 19일 현지노동쟁의중재위원회에 중재를 신청했다.

그러나 일주일 후 왕 선생은 현지 노동중재 부서의 《안건을 수리하지 않는 통지서 》를 받고, 이 근로자는 중재에 대해 법원에 소환하고, 원단위를 최대한 빨리 그의 공직으로 회복하고 적당한 일을 분배해 마땅한 사회보험 대우를 받아야 한다고 요구했다.

법원 심리는 당사자가 최소 2004년 11월 15일 자신이 제명된 것을 알고 1년 반 후에야 중재를 신청하고 소송 시효를 넘어 원고소송 청구를 기각했다.

상소 유기권 을 중재 하다

노동계약법 (노동계약법) 은 근로자의 합법적 권익이 침해되는 것은 관련 부서에 의법처리를 요구하거나 법에 따라 중재 신청을 하고 소송을 제기할 권리가 있다고 규정했다.

노조는 근로자의 위권을 직면할 때 근로자의 합법적 권익을 법에 따라 인력 단위로 노동 계약을 이행하고 집단 계약을 수행하는 상황에 대해 감독해야 한다.

근로자가 중재, 소송을 제기한 노조는 법에 따라 지원과 도움을 준다.

어떤 조직이나 개인이 본 법을 위반하는 행위에 대해 모두 고발할 권리가 있고, 현급 이상 인민정부 노동행정부서는 제때에 검토하고 처리해야 하며, 유공자에게 장려해야 한다.

노동계약법 (노동계약법) 은 근로 논란이 발생하면 근로자는 60일 내에 노동중재 부문에 중재를 신청해야 한다. 상소를 제기해야 하는 것은 중재 결과를 받은 후 15일 내에 인민법원에 항소해야 한다.

노동 계약을 해제하려면 반드시 전달해야 한다

중재, 상소 시기에는 한계가 있다. 고용인 단위가 근로자와 노동관계를 해제할 때, 중재, 상소기간이 지나서야 노동자의 권익을 어떻게 보호할 수 있을까?

서의성은 내년 1월 1일부터 노동자들은 더 이상 걱정할 필요가 없다고 말했다.

노동계약법 (노동계약법) 은 인단위와 근로자가 노동계약을 해제하고, 고용인 단위는 반드시 노동 계약을 해제해야 한다는 통지와 근로자를 알리고, 그렇지 않으면 법원은 이런 종류의 노동쟁의를 지지하지 않는다고 규정했다.

또 고용인 단위가 일방적으로 노동 계약을 해제하기 전에 노동 계약을 해제할 이유를 노조나 전체 노동자 대표로 알려야 한다.

노조, 전체 근로자 대표는 해임 이유에 대해 의문을 제기하고 부서를 바로잡을 권리가 있다.